成功への約束
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ジーズコンサルティングは、企業の新卒採用・中途採用を成功に導くために、常に新しく最適な策を発想し、あらゆる手法を駆使しながらベストアンサーを目指します。
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期待を超え続ける。
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「新卒採用を続けているものの、年々応募が集まりにくくなっている」、「採用予定数を満たすには、これまでと同じやり方では難しい」。
このような課題を感じている採用担当者もいるかもしれません。
2030年に向けて、若年人口の減少が続くことはほぼ確実です。
ただし、2030年になった途端、新卒者が大幅に減るわけではありません。
人口統計を見ると、減少は段階的に進み、その影響がさらに大きくなるのは2030年代半ば以降と考えられます。
企業側では、すでに新卒だけでなく、第二新卒や既卒者を採用する動きが広がっています。
今後は「新卒採用」と「中途採用」を完全に分けるのではなく、一定の年齢・経験層を対象とする「若手採用」という考え方が、より一般的になる可能性があります。
この記事では、2030年までに若手採用市場がどのように変わるのかを、人口推計や採用調査をもとに整理します。
2026.08.28
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「求人サイトに掲載しても応募が集まらない」「スカウトを送っても、他社のオファーに埋もれてしまう」。
こうした状況から、従来とは異なる学生との出会い方を探している採用担当者も多いのではないでしょうか。
そこで今回注目するのは、フットサル、ポーカー、麻雀、サウナ、謎解きなど、
ユニークな企画を取り入れた対面型の採用イベントです。
共通しているのは、企画の珍しさだけではありません。
学生と社員が同じ体験をし、会話や行動を通じて互いを知る時間を設けている点にあります。
本記事では、最新の事例を中心に、ユニークな採用イベントの内容と、自社で取り入れる際の進め方を紹介します。
2026.08.27
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「新卒求人を出しても応募が集まらない」「内定を出しても他社に決まってしまう」。国内の学生だけで採用計画を立てることに、限界を感じたことはありませんか。
日本では学生優位の売り手市場が続く一方、韓国では大学卒業後も就職活動を続ける若者が少なくありません。
選考では、新卒であっても専攻やインターン経験など、仕事に直結する能力を示すことを求められやすい傾向があります。
この違いは、日本企業にとって新たな採用機会になり得ます。
日本で働く意思があり、業務に必要な日本語力や専門性を持つ韓国人材まで対象を広げれば、国内採用だけでは出会えなかった候補者と接点を持てます。
ただし、「韓国は就職難だから採用しやすい」と単純に考えるのは適切ではありません。
職務内容、待遇、将来のキャリア、就労に必要な在留資格を整理し、国籍ではなく一人ひとりの適性を見極める必要があります。
本記事では、日韓の新卒市場の違いと、韓国人材の新卒採用を検討する際の進め方を解説します。
2026.08.20
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